人力资源管理六大模
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
模块一 国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例
模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 人力资源管理是一个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以激励员工的潜能力提高企业的工作效率，员工可以满足各层次的需要如：工资、精神。最终企业通过使用人力资源管理这个有效工具达到双赢状，企业得到想要的工作效率和员工满足各层次需要。
在人力资源管理中有几个概念，并不是太清楚。
1、
有些人力资源从业者，把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来看待，说这个不重要那个模块重要等，对人力资源管理模块产生一种误区。其实人力资源管理六大模块没有这个重要那个不重要的理由，每个模块都很重要，你从中间删掉一个模块运转一段时间就会发生隐患问题，达不到系统循环。
2、
人力资源管理是系统性，并不是一个单一的模块操作。那样就好比人的五官一样，你少了一个耳朵或者眼睛，给别人的感觉就是不好看，好像缺少了点什么。所以人力资源管理是各个模块相互转换和配合共享数据的一个循环流，不然我的运转到一定的阶段，人力资源管理就带病工作，时间久了人力成本价就会升高。
3、
人力资源管理是沟通的系统，并不是做好各方面的政策就万事大吉。不用和各部门沟通的人力资源政策，就像锁到箱子的纸不能帮助企业的发展。特别人力资源中的绩效管理系统，更是以沟通为主的开展工作，不然就失去工作的意义。
六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。
人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 目前有一些不注重实际情况的老大哥们，老是说“以人为本”什么之类的，看到别的大企业这样做，自己也来试试。把时间浪费在原理上，原来只用一份报表的，现在搞考核，要做五份甚至更多，将大家的时间和精力浪费在无用功上，还美名约为“知识、完善公司体制”。这是在提高效益还是在降低效益？
[[i] 本帖最后由 花嫁 于 2007-5-10 16:40 编辑 [/i]] 六大模块是最重要的
现在正用的到
得学啊 就顺便和大家分享一下了 最近我也看了不少,HR方面的资料,果然很有意思!!好好研究
来!给你出个题目,看你答得靠不靠谱
[size=4]赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。9、10月份销售额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。
【问题】
1、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？
2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。[/size] 先生 我现在暂时还不打算应聘人力部经理或部长...
等我看完那几本书再给你靠谱的答复吧
让我这个外行来说说吧..
1)防止抢客户:确定准确的服务区域,一个服务员固定负责几种商品,避免不必要的内部竞争.2)对于不善于沟通的职工,进行培训,或者微调和换岗...如果还不能解决,只好下岗.
3)只公布奖励的前三名姓名和奖励金额,后面的都做保密.给后面的同志留够面子.
4)而且奖励措施也不是很全面.如果只和销售额挂钩,电器产品和日用品的销售额必然存在差距,不够公平.如果根据销售额的同期增涨比例来作为奖励的依据,会更科学. 了不得了
你不用报班了 直接去考试吧
准过 啥MBA的 没问题
回复 #9 花嫁 的帖子
唉...以为你会给我一些专业性的建议呢....我说得都是皮毛,很多关键性问题都没考虑到.
1)具体奖励金额和销售量的比例!这个比较麻烦,要和财务人员商榷.
2)考核的硬性指标和软性指标.如何执行!
3)下岗人员的安置,考虑政策因素和人为因素! 最近读书，发现我8楼的帖子相当牛B了。。
一个外行胡批了几句，竟然涉及到了绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训这几个人力资源最重要的方面[em12] 你也信那是外行
改变自己的职业以抬高自己的智商和能力
小case 其实这个答案很不错了
让我说 也就再加一条 末位淘汰制
剩下的也就是把他的答案再具体一下，简单的补充 咱们一起去报个班吧，当一回同学，《同桌的你》 你精力真旺盛啊
啥都学呢 人力资源嘛。。。 平时都上班 再上课有点紧张吧 每周日上课。。
人大上课。。 上多久呢 俩月吧。。11月考试。。 就知道考试。。
我说每天上多久？ 一整天么。。？ 具体要过去看。。。一般是上午下午都有课 估计我坐不住。。 [em12]
那再看看吧
老师好不好也很重要啊 人大的老师。应该还不错。。
有我在坐不住？坐我大腿上。。 流氓..
难怪报班人家不收你呢 有原因的啊 我才不是流氓呢。。。原因是。。。[em02] 人家只要小学生。。。
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